Diversity ist stark im kommen. Sozusagen mit dem Wiedererstarken konservativer Kräfte, die auf die bisherige Rolle von Familie und Frau fokussieren, wächst auch der Zulauf im Lager der Verfechter des Diversity-Gedanken. Ich selbst erlebe dies bei den Diversity-Tagen im Rahmen der Charta der Vielfalt in meiner Heimatstadt Oldenburg. Von Jahr zu Jahr finden sich mehr Unterzeichner, die damit ein Bekenntnis zu Vielfalt ablegen.
Doch aus welchem Grund? Ist ein Eintreten für Minderheiten, für Vielfalt nicht einfach nur Wohlfahrt? Sind nicht mit Regelungen für die Beschäftigung von Menschen mit Handicap und der Frauenquote ohnehin schon alle damit angehalten, Vielfalt herzustellen?
Diversity-Management zu betreiben und für echte Vielfalt zu sorgen, ist jedoch mehr: es ist eine Charakterfrage. Erst damit ist es ein echter Werttreiber und in meinen Augen, unabdingbar für die Herausforderungen der Zukunft. Die radikalen Umbrüche, zu denen die Digitalisierung führt, zwingt Organisationen zu neuen Formen der Zusammenarbeit. Die Schlagwörter sind bekannt: VUKA, Agilität usw.
Die notwendige Grundlage dafür, ist Diversity. Ein echtes Diversity-Management, im Sinne einer Haltung und einem ehrlichen Streben nach Vielfalt. Keine Lippenbekenntnisse oder das Erfüllen gesetzlicher Quoten.
Die digital-globalisierte Welt zeigt uns deutlich, dass die Komplexität von Prozessen, von Themen allgemein zunimmt. Einen Plan aufstellen, diesen verfolgen und nach einem Jahr wieder darauf schauen, ist nicht mehr wirksam und erfolgreich. Iteratives Vorgehen, Schnelligkeit, Fehler zulassen und darauf bauen, dass eben erst das Zusammenspiel verschiedener, selbstverantwortlich agierender Teammitglieder die beste Lösung bringt, kennzeichnet diese neue Welt.
Neues Denken, kreative Ideen, disruptive Ansätze gewinne ich jedoch nur dann, wenn ich unterschiedliche Ideen, Gedanken, Blickwinkel zulasse und zusammen bringe. Kommen alle Beteiligten aus demselben Stall, dann erhalte ich lediglich verstärkende Bewegung. Dieselben Lebenswege führen zu übereinstimmenden Meinungen und Sichtweisen. Die Menschen suchen nach vertrauten Mustern und bestätigenden Ansichten.
Um unterschiedliche Denkansätze und Auseinandersetzung zu bekommen, brauche ich Menschen, mit unterschiedlichen Erfahrungen, Sozialisierungen, Werten und Motiven. Verschiedene Kulturen und Prägungen.
Das bedeutet, dass ich ganz unterschiedliche Menschen an einen Tisch holen muss: Männer und Frauen, Christen und Moslems, verschiedene Nationalitäten und damit Kulturen, sowie auch verschiedene sexuelle Identitäten. Denn jede diese Personen hat einen anderen Lebensweg hinter sich und eine andere Art zu denken gelernt. Diese unterschiedliche Art der Sozialisation, von Glaubenssätzen und Einstellungen, ist das Kapital der Vielfalt.
Das ist erstmal leicht gesagt und doch nur die halbe Miete.
Denn diese Menschen müssen sich nun auch noch zuhören. Wirklich zuhören und die Ideen des Anderen annehmen, aufnehmen, weiter entwickeln anstatt sie abzulehnen.
Das wiederum bedingt, dass ich mein Gegenüber so wie er ist vollkommen akzeptiere. Tue ich das nicht, bin ich innerlich mit Ablehnung beschäftigt, statt mit Zuhören.
Um jedoch einen anderen voll zu akzeptieren, muss ich vorher mich akzeptieren. Und das heisst, Menschen stark zu machen. Sie sich ihrer Stärken und auch ihrer Schwächen bewusst zu machen. Dass sie sich annehmen können, um dann auch den Gegenüber anzunehmen.
An dieser Stelle sind sie als Führungskraft gefragt. Durch Vorleben dieser Einstellung, durch Öffnen der Räume für verschiedene Meinungen, für das Herstellen und Sichern der Dialogfähigkeit.
Ernst gemeintes Diversity-Management bedeutet eine Herausforderung für die gesamte Organisation. Doch nur so, wird es zu einem unverzichtbaren Werttreiber in einer digitalisierten Welt.
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