Change braucht Führung, kein Management.

Wenn Führung wichtig ist und doch zur Nebensache wird

Kennst du das auch? Sei es als Mitarbeitender oder als Führungskraft selbst. Der Arbeitstag ist voll mit Terminen. Projektgruppen, Meetings mit anderen Führungskräften, mit externen Dienstleistern und und und. Dazwischen dann noch ein Meeting mit dem Team einmal die Woche. Oder vielleicht immerhin einmal kurz am Morgen, wenn ihr schon mit einem Daily arbeitet.

Doch ist das gelebte Führung? Ist die Führungsaufgabe, das, wofür du bezahlt wirst, wirklich das, was du tust und tun könntest? In Organisationen jagen Umstrukturierungen, neue Prozesse und Arbeitsweisen sich im Regelfall. Immer gilt es neue Projekte anzuschieben und durchzuziehen. Dabei ist gerade in einem solchen Umfeld Führung wichtig. Führung, die auch wirklich so gelebt wird und Zeit findet. Doch wenn dafür nur Randzeiten übrig sind, Gespräche zwischen Tür und Angel, dann ist niemandem geholfen. Der Führungskraft nicht, den Mitarbeitenden nicht und dem Unternehmen erst recht nicht.

Die Führungskraft wird zum reinen Manager. Sie organisiert, beschafft und verteilt Ressourcen, gibt neue Ziele vor, überprüft die Zielerfüllung und ist damit nichts anderes, als ein Edelsachbearbeiter. Doch echte Führung bleibt aus. Nun mag mancher sagen, dass dies vielen dieser Führungskräfte ja auch ganz recht kommt. Denn noch viel zu sehr verstehen die meisten unter Führung eben Organisation, also Management.

Dabei ist das, was Führung wirklich ausmacht und was sie heraushebt, eben die Führung von Menschen. Das Entwickeln von Talent, Orientierung geben und Ziele und Vision immer wieder zu erläutern. Es geht darum, die Leistung des Teams in die richtig Richtung zu lenken, die Selbstorganisation zu stärken, Bindung herzustellen und zu erhalten. Es geht darum, mit Menschen für Menschen im Sinne der gemeinsamen Zielerreichung zu wirken. Und wer soll denn die ganzen Umstrukturierungen und Veränderungen sonst erklären? Der Vorstand ist doch schon mit der nächsten Anpassung beschäftigt. Zu Recht. Denn dafür gibt es ja Führungskräfte. Wenn jedoch Vorstände dann für alle Projekte hauptsächlich auf ihre Führungskräfte zurückgreifen, Berichtslinien starr an Hierarchien entlang laufen, dann sabotieren sie selbst ihre eigenen Bemühungen.

Wenn ich Organisator*innen brauche, dann sollte ich solche einstellen. Ich kann sie dann auch so nennen. Teamkoordinatoren zum Beispiel oder Teamorganisatoren, vielleicht auch Teammanager. Denn ein Manager ist jemand, der organisiert und Ressourcen allokiert. Jedoch ist ein Manager alleine eben keine Führungskraft. Sie brauchen als Vorstand einen Manager daher auch kaum besser bezahlen, als den Rest des Teams.

Führung bedeutet, im Kontakt mit dem Team zu sein. Um die Talente der einzelnen Teammitglieder zu wissen, sie zu ermitteln, sie zu fördern und ihre Entwicklung zu begünstigen. Führung bedeutet, das Ziel zu erklären und das Team beim Finden des richtigen Weges zu unterstützen. Führung ist etwas, das im Dialog passiert. Im Reden und im in-Ruhe-lassen. Führung passiert auch in Teammeetings. Doch immer ist Führung geprägt von Interaktion mit Menschen und mit Dialogen. Regelmäßige Gespräche sind die Grundlage guter Führung.

Wer gerade in Veränderungsprozessen seine Führungskräfte zu Managern macht oder duldet, dass sie als Manager agieren, legt den Grundstein dafür, dass die Veränderung scheitert. Denn Veränderung muss vor allem eines: sie muss erklärt werden, sie muss immer wieder trainiert werden, sie muss thematisiert werden. Das ist Führungsaufgabe. Denn woher sollen die ganzen Menschen in der Organisation wissen, wie das Neue sein soll? Wie es sich anfühlt, was es ausmacht, wie sich die Prioritäten verändern? Etwa, weil sie sich lustige neue Namen für Abteilungen und Stellen ausgedacht haben?

Nein. Das ist Führungsaufgabe!

Und sie ist damit auch Basis von Talententwicklung, einer vernünftigen Nachfolgeplanung und von Wissenstransfer. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden sich mit dem Unternehmen, den Zielen und Neuerung identifizieren können. Sie schafft den Raum, dass Mitarbeitende sich beteiligt fühlen und sie deckt Schwächen auf.

Wer Manager braucht, sollte sie so nennen. Wer managen möchte, sollte das tun. Doch wer Führungskräfte und den Nutzen echter Führung ernten möchte, muss auch bereit sein, die Rahmenbedingungen dafür zu schaffen und diejenigen auswählen, die am besten führen können und wollen.

Übrigens. Natürlich fallen Führung und Management in den meisten Rollen zusammen. Doch es ist eben wichtig, auch beide zum Ausdruck zu bringen.